ראיון עבודה של פעם היה, בגדול, תיאטרון קטן. שני אנשים בזום, או שלושה בפאנל, שבסופו המראיין משרבט לעצמו מסמך מדעי, ברמה של הורוסקופ ב-7 ימים: "חזק טכנית, פחות תקשורתי אבל מרגיש כמו cultural fit".

זה לא שמראיינים הם אנשים רעים. להפך, הם סופר רגילים, הם פשוט עמוסים, עייפים ולא טובים בלזכור. הם יוצאים מראיון של שעה עם תחושה של "הוא עבר לי טוב". אבל מה זה עבר לי טוב? עבר איפה? בעיניים? בכבד? בלב?

לתוך המקום הזה נכנס דור חדש של מערכות HR, והן לא באות רק לסכם ראיונות. מדובר בפלטפורמת גיוס רציפה, שמחליפה אנשים, טפסים, זיכרון, ATS, לינקדאין והרבה אקסלים. פלטפורמת גיוס שמתחילה לעבוד עוד לפני שהמועמד בכלל יודע שהוא מועמד.

החלק הראשון הוא sourcing. פעם מגייסת טובה הייתה יודעת לחפש מעולה בלינקדאין, לחבר איזה search query בוליאני שמוצא אנשים עם title וניסיון רלוונטי. המערכות היום עושות scraping למיליוני פרופילים, מבינות קריירה, מחפשות אקטיבית התאמה ומתעדפות אנשים עוד לפני שנשלחה אליהם הודעה אחת. זה כבר לא "מצא לי Principal Engineer בברלין עם ניסיון ב-Payments", זה "מצא לי מישהו שנראה כאילו הוא כבר פתר את הבעיה שאנחנו מסתבכים איתה, אבל עדיין לא קורא לעצמו VP".

וזה מקום שבו מועמד מרגיש פתאום שהודעה שקיבל בלינקדאין קצת מדויקת מדי. “ראיתי שהובלת migration מ-monolith ל-microservices בסביבה עם scale משמעותי, וזה בדיוק מה שאנחנו עושים עכשיו”. וואלה? ראית? או שה-agent שלך ראה? מצד אחד, זו הודעה יותר טובה מספאם גנרי של "i came across your impressive profile", מצד שני, בואו, זה לא מגיע מאינטימיות מקצועית. יותר כמו פרסונולזיציה של צ'אט. כמו מוכר בצ'יקן שקורא לך "אחי", אבל יש לו כבר 700 אחים בפיק צהריים.

החלק השני הוא outreach. מערכות ה-HR החדשות לא רוצות להיות רק מקום שבו מתעדים מועמדים, הן רוצות להיות המוח של הצנרת. מי מתאים, למי פונים, באיזה טון, מתי שולחים follow up, מה עבד בעבר, איזה מסר גרם למועמדים חזקים לענות, ואיך מחברים את כל הדבר הזה ל-ATS בלי שהמגייסת תפתח עוד עשרה טאבים.

אמרתי ATS פעמיים, זה ה-workday או ה-greenhouse או ה-comeet שלכם, המקום שמרכז את כל המשרות באמת, ה-single point of truth, ה-CRM של המועמדים שכולל סטטוס, הערות, ראיונות ופידבק על כל מתמודד.

ופה יש אמת לא נעימה: הרבה מהעבודה בעולם הגיוס היא עבודה שלא באמת דורשת גאונות. לתאם, לרדוף, להזכיר, לעדכן, להעתיק notes ממקום למקום, לכתוב אותה הודעה בגרסה טיפה אחרת, לבדוק זמינות, להרכיב קובץ או פאקט מועמד. זה לא משהו שצריך אנשים בשבילו, זה בעיקר בירוקרטיה, ואם AI יכול לקחת את זה, מצוין. אני בעד. פחות עבודה מכנית למגייסות, יותר זמן להבין בני אדם ומה הם מחפשים.

אבל השינוי הגדול באמת מגיע בראיון עצמו.

הראיון של היום, ביותר ויותר חברות, הוא כבר לא שיחה שנעלמת כשהגוגל מיט נסגר. הוא מוקלט, מתומלל, מסוכם, מחולק לנושאים, מוצמד ל-scorecard, נכנס ל-ATS, ולפעמים גם משווה בין מה שאמרתם בסיבוב הראשון למה שנאמר בסיבוב הרביעי. כלומר, אם פעם הייתם צריכים להרשים בן אדם, להשאיר חותם, היום אתם צריכים להשאיר אחריכם חומר טוב. לא רושם. חומר.

וזו נקודה חשובה. מילים נהיו ראיות.

כשמועמד אומר “הובלתי פרויקט משמעותי”, זה נשמע סביר באוויר. זה נשמע כמו משפט ששמעתי אלפי פעמים, ואני מהנהן כי אשמע אותו עוד אלפי פעמים. אבל בתמלול, המשפט הזה מרגיש סתמי לגמרי. הובלת מה? כמה אנשים? איזה פרויקט? מה בדיוק עשית, ובאיזה מחיר?

אולי החסד היחיד של הראיון הישן זה שהוא שכח אותך. החסד הזה נגמר. עכשיו אם דיברת מעורפל - הערפול נשאר. אם נתת מספר - הוא נחקק. אם סיפרת סיפור אמיתי - אז מישהו יתעמק בו, ואם המצאת גרסה אולי היא מתחרה עם גרסה שסיפרת למראיין אחר.

המהפכה הזו טובה לדעתי, בעיקר למועמדים טובים. כאלה שבאמת עשו דברים, שיודעים להסביר החלטות, שלא צריכים לחרטט. מועמדים כאלה ירוויחו כי ה-LLM שיינתח אותם ימרקר אותם יותר בקלות, וייתן לאחרים בשרשרת משהו להישען עליו.

זה גם עוזר למנוע את אחד התיסכולים למועמדים, מראיין עם ביטחון עצמי מופרז ויכולת אבחון ברמה של אצבעוני. אתם בטח נתקלתם, אחד שבעשר דקות לתוך הראיון כבר החליט אם אתם “חזקים”, ואז מבלה חמישים דקות בלחפש ראיות שיתאימו להחלטה שכבר קיבל. אבל אם יש תמלול, אם יש scorecard אמיתי, אם יש השוואה מסודרת בין מועמדים, יש לפחות סיכוי קטן שמישהו אחר בחדר יגיד: רגע, אבל איפה זה מופיע? מה הוא שאל? מה היא ענתה? אולי סוף סוף, יהיה אפשר לשפוט את המועמד לעומק, ולא את המהירות שבה הוא מדבר מבלי שיתייבש לו הרוק. אולי סוך סוף, אנשי ונשות HR יוכלו להיכנס לתוך המוח של המרואיין, אבל גם יבקרו את המראיין.

זה לא שתמלול הופך את הראיון למושלם. לפעמים הוא דווקא משטח אותו. מועמדים מעניינים הם לא תמיד מסודרים. הם לפעמים קופצים, מסתעפים, נזכרים, מתווכחים עם עצמם, מתקנים תוך כדי. אבל מערכת סיכום אוהבת מבנה, אוהבת bullet points, אוהבת שהעולם מתנהג כמו טופס. אנשים חזקים, שאוהבים את מה שהם עושים, לא תמיד נשמעים כמו טופס. לפעמים הערך שלהם נמצא דווקא בניואנס, באי-נוחות, ביכולת להגיד "זה תלוי", ואם המערכת מחקה את כל זה כדי לרשום "candidate demonstrated strategic thinking", אז חזרנו לאותה הבעיה בדיוק.

יש עוד בעיה, של פרטיות. מועמד שנכנס לראיון החדש ולא תמיד יודע מה נאסף עליו, מי רואה את זה, לכמה זמן, האם זה משמש לאימון, עובר לצד שלישי, האם אפשר לערער או למחוק? רגולוציה ישנה, של הקלטות סתר ו-GDPR, לצד רגולציה חדשה כמו Local Law 144 פועלת כדי למנוע הטיות, מחייבת הודעה מסודרת למועמד וגם דורשת ביקורת bias שנתית.

עד עכשיו דיברנו על הצד של החברות. אבל יש גם את הצד של המועמדים, והוא לא פחות מעניין, כי בזמן שהחברות בונות מכונת גיוס, המועמדים לא יושבים בצד עם חומוס בכיסים. גם להם יש AI, והם לומדים להשתמש בו.

חלק מזה לגיטימי לגמרי. להתכונן לראיון עם ChatGPT? לעשות mock interview? לבקש עזרה בניסוח? לגיטימי לגמרי. כמו לקנות קורס או ספר של פעם, היום אני עושה סימולציה עם מודל. זו לא רמאות, זה אימון. אולי מי שחושב שאסור למועמד להשתמש בכלים כדי להתכונן, יאסור עליו לשתות טורקי שחור לפני הראיון - כי זה ממריץ.

אבל יש קו אחר, והוא הרבה פחות ברור. האם כלי AI שעוזרים לי בזמן הראיון הם לגיטימיים? אני לא מדבר על כלים כמו Cluely (מפרק 22), אלא על Copilot, קלוד קוד ודומיהם. הייתי מאוד רוצה לראות חברות שאומרות, תשתמש באיזה כלי שבא לך - אנחנו רוצים לראות אותך עובד איתם. כי בואו, בשנת 2026 לבדוק מתכנת כאילו אין לו קוף כתף שעוזר לו ב-syntax, זה כמו לבדוק נהג מונית בלי waze - זה יכול להיות מעניין, אבל לא באמת שימושי.

הפרק על Cluely חשף לא רק בעיית רמאות, אלא בעייה בפורמט. מבחנים טכניים ישנים בדקו בעיקר שינון ותבניות, במקום לבדוק שיקול דעת הנדסי. אם כל עולם העבודה היום הוא AI-assisted, אז הייתי מצפה שגם ראיונות ומטלות בית יהיו כאלה. בוא ניתן למועמד AI בתוך סביבת הבחינה, נתעד את השיחה שלו עם ה-AI, נראה מה הוא ביקש, איך הוא בדק, מה הוא קיבל, מה הוא דחה, איפה הוא הבין שהמודל מחרטט ואיפה התעלה עליו. זה בעיניי כיוון הרבה יותר בוגר, בלי שליפים, בלי שכבות בלתי נראות של Cluely ובלי מחבואים.

עכשיו אני בטוח שיש כמה סטארטאפיסטים בקהל שיגידו. מיכאל, בחיית', עזוב אותי מכל ה-HR Tech הזה. אנחנו יודעים מה לשאול, עושים ראיון מעולה, מרגישים מיד מי חזק, עושים הכל מדויק ואנושי. אוקיי, אולי, אבל הרבה פעמים "אנושי" זה שם יפה לשכונה. אין scorecard, אין alignment, כל מראיין שואל מה שבא לו, ובסוף מי שמדבר הכי בביטחון מתקבל.

נכון, הכלים האלו לא זולים, אבל הם מחלחלים לכולם. כבר היום, חברה של עשרים איש מקליטה ראיונות, מקבלת סיכום, ועם קצת prompt engineering יכולה להשוות בין מועמדים, לנסח או לשלוח תשובה.

זה קשה לראות שאתה מועסק, אבל גיוס הוא לא רק מיון. הוא מערכת יחסים. גם המועמד בודק את החברה. ואם החוויה שלו היא שלומפרית עם מבחן שהודבק בסלוטייפ ו-rejection גנרי, אז אל תתפלאו שהוא יוצא מהתהליך ממורמר. ולהיפך, אם הגזמתם ב-HR Tech, אל תתפלאו שהוא מרגיש כמו חבילה שעברה במסוע.

נסכם, מה עושים עם כל זה?

אם אתם מועמדים, אל תפחדו מהמערכת. היא לא בהכרח נגדכם, אבל כן תבינו אותה. תתכוננו כאילו הראיון יישמר. דברו בדוגמאות ספציפיות. אל תמרחו. אל תנפנפו ידיים. ספרו מה עשיתם, מה החלטתם, מה השתבש, מה השתפר, ומה הייתם עושים אחרת.

הכלל השני הוא - תהיו עקביים. זה לא אומר להיות רובוטיים, אבל אם לנועם אמרתם שעזבתם כי רציתם אתגר טכנולוגי, ולרותי כי היה לכם קונפליקט עם ההנהלה, יכול להיות ששני הדברים נכונים, אבל כדאי שתדעו להסביר את הקשר. כי היום קל יותר למצוא סתירות. לא כי מישהו מחפש להפיל אתכם, אלא כי הזיכרון כבר לא יושב בראש של מראיין אחד, הוא יושב במערכת.

הכלל השלישי הוא משהו שכדאי לעשות היום. לעדכן את ה-Linkedin שלכם. הכלים האלה בנויים כדי למצוא אתכם, ו-Linkedin היא האלפון שבו אתם רשומים. תעדכנו את הפרטים, את השנים, את ה-Skills, את ה-Description. תשתמשו בתיאורי תפקיד שאומרים משהו למישהו שלא עבד אצלכם בארגון.

ואם אתם בצד של החברות, אל תבלבלו בין דאטה לשיקול דעת. המערכת תעזור לכם לזכור, אבל לא תחשוב במקומכם. היא יכולה להרים דגלים, אבל לא לנופף בהם. היא תהפוך את הדיון ליותר מסודר, אבל לא צריכה לבחור בשבילכם.

דבר שני, תעדכנו את הראיונות לעולם שבו AI קיים. תפסיקו לבחון אנשים על דברים שאף אחד לא עושה בלי כלים, ותתחילו לבחון על דברים שכלים לא פותרים לבד: כמו tradeoffs, החלטות תחת עמימות, תקשורת, תשוקה, טעם הנדסי. AI יכול לכתוב היום קוד מצויין. הוא לא תמיד יודע אם הקוד הזה היה צריך בכלל להיכתב. וזו, מהות המקצוע.

AI לא הולך להרוג את ראיון העבודה. הוא הולך להרוג את הראיון העצל, שבו מראיין מאלתר שאלות, לא רושם כלום, יוצא עם תחושת בטן, ואז מוכר אותה לצוות כאבחנה מקצועית. הוא גם הורג את המועמד העצלן, שביסס קריירה על צ'ארם, buzzwords ויכולת להישמע מרשים בלי לומר דבר. מי שיודע להסביר את העבודה שלו, את ההחלטות שקיבל ולדבר על הצלחה וכישלון בפתיחות, דווקא ירוויח מזה.

אבל זה רק חלק מהסיפור. כי בסוף ראיון עבודה הוא לא רק בדיקה של מועמד. הוא גם מבחן לחברה. איך היא מקשיבה. איך היא מחליטה. איך היא מתייחסת לאנשים כשהיא עדיין לא חייבת להם כלום. העידן החדש של HR Tech לא ישנה את זה. הוא רק יהפוך את זה להרבה יותר גלוי.

עד הפעם הבאה, תהיו טובים, ותמשיכו להיות סקרנים. יאללה ביי.